qvt1Qualité de Vie au Travail, de quoi parle-t-on ?

Le sens commun laisse penser qu’il est difficile de ne pas être en tension lorsque le contexte nous impose un rythme soutenu, des objectifs ambitieux, la pression des résultats. Mais cette tension est elle toujours source de souffrance, ou peut elle être, paradoxalement, source d’équilibre, de motivation, voire de plaisir ?

Bonheur au travail ?

Les travaux du psychologue hongrois Mihaly Csikszentmihalyi* nous montrent qu’au plan psychologique individuel, les situations les plus porteuses et stimulantes pour l’être humain sont celles qui justement nous confrontent à la difficulté.

A quelques conditions néanmoins :

  • que cette difficulté ne soit pas trop exagérée
  • que nous ayons suffisamment de ressources pour y faire face.

En d’autres termes, au plan humain, la tension entre performance et capacité n’est pas forcément source de souffrance, mais peut au contraire être génératrice de satisfaction.

Quels liens avec les organisations ?

Ces travaux peuvent nous aider à examiner cette même question lorsqu’elle s’applique à une organisation : la #performance du système peut elle être source de #plaisir ?

La première réponse est de bon sens : L’être humain a besoin de travailler dans un contexte fluide, qui « fonctionne bien », et qui réussit. Logique des procédures, qualité des process, intelligence des réponses organisationnelles apportées, fluidité du système décisionnel, mais aussi bonne santé de l’entreprise et succès sont des conditions créatrices de qualité de vie au travail.

Mais quand on pense à performance, reviennent facilement en mémoire des situations plus « tendues », ou l’action demandée est à la limite de ce qu’a l’habitude de faire le système, et l’être humain qui y est soumis. Comment peut-on alors monter le niveau d’exigence sans faire souffrir une équipe, sans faire basculer des salariés dans le Burn out ?

Deux réponses à apporter

L’expérience montre que deux réponses peuvent être apportées :

Une réponse de type motivation / cohésion / appropriation de l’objectif.

Une personne est d’autant plus capable de poursuivre un objectif ambitieux qu’elle

  • En a compris l’intérêt, la valeur, l’utilité, pour elle-même mais aussi pour le bénéficiaire du projet (le client par exemple)
  • A pu participer à la formulation de ce projet, voire mieux en est à l’origine
  • Travaille dans une équipe soudée autour de cet objectif

On voit donc la nécessité, pour faire en sorte que la mission ne soit pas que source de tension destructrice, de faire travailler l’équipe le plus en amont possible sur le projet, sur la formalisation des objectifs qu’elle va s’engager à atteindre, sur sa cohésion, sur l’appropriation par tous de la démarche en cours.

Une réponse de maintien des mécanismes de régulation internes.

Avoir pu participer à la formulation de l’objectif et se l’être approprié ne nous donne pas une garantie absolue de satisfaction sur le long terme. Dans l’action, et avec le temps, il y a toujours un risque de difficulté à résoudre les obstacles rencontrés, et par conséquence de crispation, de repli sur soi. Progressivement les mécanismes de régulation se « grippent », les gens ne communiquent plus, chacun campe sur ses positions, des clans se créent, les insatisfactions ne sont plus formulées à voix haute, les gens passent leur temps à se critiquer ou se juger plutôt que de rechercher des solutions.

Il va donc être nécessaire de restaurer ces mécanismes en remettant les personnes autour d‘une table, en les aidant à formuler leurs critiques et demandes réciproques, en facilitant la rédaction d’un diagnostic partagé, en leur permettant de construire un plan d’action, en les accompagnant dans la mise en œuvre de ce plan d’action.

Conclusion

C’est en combinant ces deux approches, la première plutôt « amont », et la seconde plutôt « aval », approches qui toutes deux visent à une bonne cohésion du groupe de travail, que l’entreprise met toutes les chances de réussite de son coté face aux exigences de performance.

* Voir : Mihaly Csikszentmihalyi, La créativité : psychologie de la découverte et de l’invention Robert Laffont, 2006, ou Mieux vivre en maîtrisant votre énergie psychique Robert Laffont, 2005, ou Vivre : la psychologie du bonheur Robert Laffont, 2004

Conjuguer performance et qualité de vie au travail ? Utopie ou défi ?
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